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jul 15
#ParaTodosVerem foto do Fernando em close sorrindo, ao fundo uma estante de livro. Ele tem pele clara, cabelos lisos, barba e bigode prateados, usa óculos de grau, veste camisa social branca e blazer preto,

Diversidade como parte da Cultura Organizacional

#ParaTodosVerem foto do Fernando em close sorrindo, ao fundo uma estante de livro. Ele tem pele clara, cabelos lisos, barba e bigode prateados, usa óculos de grau, veste camisa social branca e blazer preto,

#ParaTodosVerem foto do Fernando em close sorrindo, ao fundo uma estante de livro. Ele tem pele clara, cabelos lisos, barba e bigode prateados, usa óculos de grau, veste camisa social branca e blazer preto.

* Por Fernando Lanzer

Nas minhas andanças como consultor houve várias ocasiões em que me pediram para “fazer uma proposta de programa de Diversidade” para alguma organização. Minha reação foi sempre na linha do “podemos conversar, mas o que vocês realmente precisam é um programa de mudança da cultura organizacional. “

“Não, nós não queremos nada tão amplo nem tão ambicioso. Gostaríamos apenas que você fizesse algo sobre Diversidade e Inclusão. Só isso.”

“Vocês querem um programa sério, ou é só pra inglês ver?”

“Queremos um programa sério, é claro. Não é só para manter as aparências.”

Acontece que para fazer um programa sério sobre Diversidade é preciso mexer na cultura. Um programa de Diversidade que não mexa na cultura, será necessariamente um fracasso. Só mexendo na cultura se consegue realmente impregnar Diversidade na organização. É possível não usar o termo “cultura” no programa, pode ser chamado de qualquer outra coisa… Mas, cá entre nós, é importante que fique claro: na prática, um bom programa de Diversidade equivale a um programa de mudança da cultura organizacional.

A receita é fácil; difícil é executar a receita. Que fique bem claro: é fácil descrever, difícil de fazer; mas vale muito a pena, pois o resultado potencial é fantástico. Os benefícios para a organização podem ser muito maiores do que se imagina e transcendem a questão da Diversidade. Vão afetar o engajamento do pessoal, dos clientes e fornecedores, vão afetar a imagem da organização e sua própria identidade. E em decorrência disso tudo, haverá um impacto significativo nos resultados de curto, médio e longo prazo.

Por outro lado, não é preciso mudar TUDO na cultura da organização… mas a Diversidade é um tema tão amplo que, ao trabalhar a cultura da Diversidade, se acaba tocando em quase tudo.

Em termos práticos, é essencial tratar a implantação de um programa de Diversidade da mesma forma como se trata uma abordagem de mudança cultural. E isso se faz descrevendo a situação atual, descrevendo a situação desejada, e fazendo um plano de ação para mudar de “A” para “B.” Nesse processo de três etapas, é fundamental o envolvimento das lideranças, tanto no topo como no nível intermediário da estrutura. Isso se faz geralmente através de workshops que concentram esforços, motivam e direcionam o diagnóstico e os planos de ação.

Tudo isso está descrito no meu livro “Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar.” Os princípios são os mesmos para implantar um programa de Diversidade.

O resumo da ópera é o seguinte: a partir do diagnóstico (que pode ser bem simples) da situação, é necessário desenvolver quatro linhas de ação paralelas para que o programa de Diversidade tenha sucesso:

  1. Projetos executados por forças-tarefa de voluntários que tratem os projetos como causas, mais do que como projetos ou tarefas.
  2. Uma revisão ampla das políticas organizacionais para modificá-las na direção desejada (maior Diversidade e inclusão).
  3. As lideranças dão o exemplo. As pessoas seguem comportamentos e não discursos. Se há líderes que não conseguem dar o exemplo, é preciso conversar seriamente com essas pessoas e ajudá-las a mudar. Um programa de coaching pode ser útil.
  4. Um amplo programa de comunicação interativa precisa acompanhar o processo todo. Não se trata apenas de divulgação e propaganda; é preciso incluir espaços para discutir as implicações práticas da Diversidade para o negócio da organização.

Fazendo tudo isso, a Diversidade se tornará um valor intrínseco à cultura organizacional; passará a fazer parte do “nosso jeito de trabalhar.” As cotas e requisitos das entidades reguladoras se tornarão algo secundário e logo serão esquecidas. Preencher cotas será uma decorrência natural, ao invés de um objetivo em si. E a organização terá na Diversidade um fator de sucesso na sua obtenção de resultados.

* Fernando Lanzer é palestrante e consultor de empresas em assuntos de Liderança, Cultura Organizacional e Gestão Intercultural.

No ABN AMRO Bank, foi Diretor Regional de RH para a América do Sul e em Amsterdã foi EVP Global Leadership Development and Learning. Foi Diretor Executivo do ABN AMRO/Real para o Brasil, Uruguai e Paraguai. Antes disso havia atuado como Diretor de RH e Comunicação Corporativa no Banco Iochpe/Bankers Trust.

Psicólogo (PUCRGS) e especializado em Desenvolvimento Organizacional pela UFRGS. Presidiu o Conselho de Supervisão do AIESEC International, a maior organização estudantil de estágios internacionais do mundo. Hoje é membro do Conselho Fiduciário da International School of Amsterdam.

Fernando é brasileiro, mora em Amsterdã e viaja pelos cinco continentes para atender seus clientes. Seus livros em português são Tire Seus Óculos; Cruzando Culturas; Era Uma Vez… Mas Não Erra de Novo; Para Entender a Cultura Brasileira (com Jussara Pereira de Souza); e Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar.

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